Načelno proizašli iz godina pandemije, „tihi“ trendovi postali su sinonim za promenu ravnoteže moći između zaposlenih i poslodavaca. Politike koje uključuju inicijative za povratak u kancelariju i transparentnost plata imaju zaista veliki uticaj na način na koji se zapošljavaju zaposleni u svim branšama. Uz ova razmatranja, pored spoljnih faktora kao što su nedostatak talenata, potencijalna recesija i široko rasprostranjene poteškoće u merenju produktivnosti, odnos između zaposlenog i poslodavca je sve izazovniji.
A budući da i rukovodioci i zaposleni sve češće menjaju posao, određeni obrasci su počeli da se razvijaju.
Tihi otkaz
Tihi otkaz (ili tiho odustajanje) je trend uprezanja minimalnog napora da bi se zadržao status kvo, I bio je jedan od prvih “tihih” trendova koji je postao poznat. Mnogi relevantni izveštaji za 2023. godinu prepoznaju tihi otkaz kao ozbiljan problem. Jedna studija ukazuje da zaposleni mogu da koštaju kompanije zajedno pola triliona dolara.
Tiho zapošljavanje
Finansijski direktori bi trebalo da budu oprezni kada je po sredi „tiho zapošljavanje“, što je način da rukovodioci steknu veštine koje su im potrebne za nastavak rasta, bez dodavanja novih operativnih troškova. Trend se shvata kao način na koji se menadžeri angažuju da steknu potrebne veštine i proizvodnju bez angažovanja više zaposlenih sa punim radnim vremenom. Primeri uključuju angažovanje part time zaposlenih za obavljanje specifičnih zadataka, autsorsovanje, kao i proširenje svakodnevnih obaveza sadašnjih zaposlenih. Iako postoje prednosti ustupanja mnogih komponenti kao što je IT posao, oslanjanje na frilensere ili postojeće zaposlene da završe više posla nosi određeni rizik i može biti štetno za poslovanje. Postoje dva glavna nedostatka tihog zapošljavanja. Prvo, mala je verovatnoća da će frilenseri uložiti više vremena u odnosu na ono za koje su plaćeni u odnosu na zaposlene sa punim radnim vremenom, a gomilanje posla kod trenutno zaposlenih može da naškodi njihovom odnosu prema random mestu, čineći verovatnije da će napustiti firmu.
Tiho otpuštanje
Neki rukovodioci i menadžeri su prilagodili strategiju poznatu kao „tiho otpuštanje“ ili donošenje menadžerskih odluka koje povećavaju verovatnoću da zaposleni napusti posao po sopstvenoj volji. Bilo da se radi namerno kao način da se izbaci neželjeni zaposleni, ili kao posledica lošeg vođstva, ovaj trend nije nov i prilično je uobičajen na radnom mestu. Ali, tiho otpuštanje je samo doterani izraz za poslodavce koji smanjuju broj zaposlenih ili odvraćaju neželjene radnike – bez potrebe da im direktno daju otkaz.
Tiho napredovanje
„Tiho napredovanje“ se odnosi na zaposlenoh koji prima samo dodatne odgovornosti unapređenja, ali bez titule ili nadoknade povezane sa tim. To je nešto što skoro tri četvrtine zaposlenih u SAD kaže da je iskusilo .Da bi menadžeri i rukovodioci osigurali zaposlenima da dodatne odgovornosti i produktivnost neće ostati neprimećeni ili nenagrađeni, rukovodioci i menadžeri za zapošljavanje treba da obrate pažnju na to da nazivi poslova odgovaraju odgovornostima posla. Pored toga, lideri mogu da podstaknu otvoreni dijalog i obuku za menadžere koji su zabrinuti da određenim zaposlenima daju previše posla, ali bez odgovarajućeg priznanja.
